在现代企业运营中，劳动合同和社会保险是保障劳动者基本权益的两大核心制度。仍有部分企业出于降低成本、规避监管等目的，未与员工签订书面劳动合同，也未依法为员工缴纳社会保险。这种行为看似短期内节省了企业开支，实则隐藏着巨大的法律风险和潜在责任。一旦发生劳动争议或员工权益受损，企业将面临严重的法律后果，不仅可能承担经济赔偿，还可能影响企业声誉、面临行政处罚，甚至影响企业的正常经营。深入理解“公司不给员工签合同、买保险”所应承担的法律责任，对企业合规经营至关重要。
未签订书面劳动合同将直接导致企业承担《劳动合同法》规定的法律责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系但未同时订立书面合同的，应当自用工之日起一个月内订立。若企业超过一个月不满一年未与员工签订劳动合同，根据第八十二条规定，应当向员工每月支付二倍的工资。某员工入职后企业未签合同，工作满六个月，则企业需额外支付五个月的双倍工资。这一赔偿并非象征性处罚，而是实实在在的现金支出。若员工工作满一年仍未签订合同，法律将视为企业与员工已订立无固定期限劳动合同，企业丧失了通过合同条款灵活管理员工的权利，进一步增加了用工风险。未签合同还导致劳动关系难以认定，一旦发生工伤、工资争议或解雇纠纷，企业将因缺乏书面证据而处于被动地位，举证困难将显著增加败诉概率。
未依法为员工缴纳社会保险，企业将面临多重法律责任。根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条和第六十条，用人单位应当自用工之日起三十日内为员工办理社会保险登记，并按月足额缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险费用。若企业未履行这一义务，首先将受到社会保险行政部门的处理。依据第八十六条规定，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或补足，并自欠缴之日起按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。这意味着企业不仅要补缴社保费用，还需承担高额滞纳金和罚款。更严重的是，若员工因未参保而无法享受医疗报销、工伤待遇或养老金，企业需承担本应由社保基金支付的赔偿。员工在工作中受伤，若企业未缴纳工伤保险，则所有工伤待遇（包括医疗费、伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等）均由企业全额承担，金额可能高达数十万元。员工还可依据《劳动合同法》第三十八条，以企业未依法缴纳社保为由提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金，补偿标准为每工作满一年支付一个月工资，最多不超过十二个月。
除了直接的经济赔偿和行政责任，企业还可能面临信用惩戒和声誉损失。近年来，国家持续推进社会信用体系建设，人力资源和社会保障部门已将企业社保缴纳情况纳入信用评价范畴。未依法参保的企业将被列入“社保失信名单”，影响企业参与政府采购、工程招投标、融资贷款等经营活动。部分地方政府还实施“联合惩戒”机制，对严重违法企业限制法定代表人高消费、限制出境等。同时，在信息透明化的今天，员工通过网络平台曝光企业违法行为的事件屡见不鲜，一旦形成舆论风波，企业品牌形象将严重受损，客户信任度下降，招聘难度上升，长期发展受到制约。
从长远来看，企业合规用工不仅是法律要求，更是可持续发展的基础。签订劳动合同、缴纳社会保险，表面上是成本支出，实则是对员工权益的保障，有助于增强员工归属感、提升工作积极性、降低人员流失率。相反，逃避法定义务的企业往往陷入“低工资、高流动、高风险”的恶性循环，最终得不偿失。随着劳动监察力度不断加强，执法手段日益智能化，企业违法行为被发现和查处的概率显著提升。多地已推行“社保入税”改革，税务部门通过大数据比对工资发放与社保缴纳情况，能够精准识别未参保企业。任何试图通过不签合同、不缴保险来“节省成本”的做法，都是短视且不可持续的。
公司不给员工签订劳动合同、不缴纳社会保险，绝非简单的“管理疏忽”，而是严重的违法行为，将导致企业承担包括双倍工资赔偿、社保补缴、滞纳金、罚款、工伤赔偿、经济补偿金在内的多重法律责任。同时，企业还将面临信用降级、行政处罚、舆论压力等衍生风险，最终影响企业的稳定运营和长远发展。企业经营者应当树立合规意识，主动履行法定义务，依法签订劳动合同，及时足额缴纳社会保险，构建和谐稳定的劳动关系。唯有如此，企业才能在法治轨道上稳健前行，实现经济效益与社会责任的双赢。合规不是负担，而是企业健康发展的基石。
